El Concepto de Gestión de Conocimiento

"La habilidad para  aprender más rápido que la competencia, puede llegar a ser la única ventaja competitiva" Arie de Geus

    Ya hace mucho tiempo que las organizaciones se dieron cuenta que sus activos contables por sí sólos no sirven para explicar el éxito de una empresa, sino que son los denominados activos intangibles, los que agregan verdadero valor. Los activos intangibles son una serie de recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de vista contable. También son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo; mucha gente en lugar de capacidades habla de procesos, o rutinas organizativas. En definitiva un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no contabiliza. El conjunto de estos activos intangibles es lo que se conoce como Capital Intelectual.  


    Dentro de una organización, el Capital Intelectual está integrado por cuatro componentes:

• Los activos de mercado (marcas, clientes, distribución, etc.)
• Los activos de propiedad intelectual (productos del "know how" propiedad de la empresa)
• Los activos de infraestructura, centrados en el individuo (lo que nuestra gente sabe hacer)
• Los activos centrados en la gestión y cultura corporativa (lo que nuestra organización y manera de hacer las cosas es capaz de generar de cara al futuro)

     Como vemos, el capital intelectual de una empresa está basado principalmente en la información, el aprendizaje y el conocimiento. Para poder desarrollar el capital intelectual, las empresas se valen del aprendizaje organizativo, que implica tanto el aprendizaje individual, como así también los procesos de captación, estructuración y transmisión del conocimiento.


    La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal  herramienta. La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo.

   En este momento deberíamos plantearnos cuál es la diferencia entre dato, información y conocimiento. Una primera aproximación podría ser la siguiente: los datos están  localizados en el mundo y el conocimiento  está localizado en agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos.

   Hay que reconocer que, en realidad, lo que fluye entre agentes distintos nunca es conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos, pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas tendencias para la acción, ni estados idénticos de conocimiento. Sólo podemos conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno y externo de un agente siempre es diferente a otro. Esto es así, porque el conocimiento es información puesta dentro de un contexto (experiencia)

   En definitiva, los datos, una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual.  

   Tratando de congeniar los distintos conceptos, podemos definir la Gestión del Conocimiento como la administración de todos aquellos procesos que incrementan el capital intelectual: procesos de aprendizaje, de gestión de información, de gestión del cambio, de trabajo en grupo y de compartir información.

   La GC supone establecer una estrategia a medio y largo plazo dirigida a apoyar los objetivos de negocio, generando ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

  Estos activos se consiguen actuando sobre las personas, la tecnología, y la comunicación. La "unidad básica" de medida de esta nueva riqueza es lo que conocimos por Competencias.

   Para gestionar las competencias, las empresas orientadas a la Gestión del Conocimiento se mueven en torno al Ciclo de Creación del Conocimiento, cuyo objetivo es generar valor, tal como lo muestra la siguiente figura:

   Las competencias a gestionar serán de dos tipos:

• Las que radican en las personas, e implican actitudes o aptitudes de las mismas, que son las que denominaremos Habilidades.
• Las que tienen su origen en la tecnología y suponen la capacidad de utilización de dispositivos de búsqueda, transmisión o soporte. Son lo que llamaremos Herramientas.

   Ahora bien, algunas de estas competencias, por sus características, podemos denominarlas Competencias Esenciales. Según Hamel y Prahalad, una competencia esencial es "un conjunto de cualificaciones y tecnologías que permiten a una compañía ofrecer un determinado beneficio a los clientes". En Sony, por ejemplo, este beneficio se denomina "poder llevar el producto en el bolsillo, y la competencia escencial es la miniaturización.

   Las empresas orientadas a la GC poseen las siguientes características:

• Visión clara: tanto de su Misión como empresa, cuanto de su conjunto en cuanto a la información y conocimientos disponibles.
• Socialmente bien orientadas: es decir, con buena visión y que realizan una buena gestión de las expectativas sociales y de las de sus clientes.
• Bien estructuradas: normalmente son empresas cuyos modelos operativos están concebidos por procesos, orientados a generar valor.
• Con un gran componente de equipos autodirigidos; por tanto, casi sin niveles intermedios.
• Donde los especialistas son intercambiables, pues el conocimiento está compartido.

   Para que la GC encuentre terreno fértil, además de las características mencionadas, debe poseer una cultura adecuada, la cual implica:

• Promover lo positivo
• Convertir el lugar de trabajo en un sitio seguro para pensar
• Premiar a los que asumen riesgos
• Ayudar a la gente a convertirse en apoyo para los demás

CONCLUSIONES

El aprendizaje organizativo, la Gestión del Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual son conceptos relacionados y complementarios. En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas.

Bibliografía

• Carrión Marioto, Juan; "Introducción Conceptual a la Gestión del Conocimiento", www.gestiondelconocimiento.com
• Udaondo Durán, Miguel; "La Gestión del Conocimiento"; www.gestiondelconocimiento.com
• Material de estudio de la Maestría en Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación, IUP.
• Hamel, G.; Prahalad, C. K.; "Compitiendo por el Futuro"; Ariel (1999).